周末调休加班赔偿问题中，存在以下法律风险点。
1. 证据链断裂风险：例如，劳动者仅口头主张周末加班，但无法提供加班通知、考勤记录等书面证据，用人单位否认安排加班，最终劳动者的赔偿请求因证据不足被驳回；
2. 仲裁时效风险：例如，劳动者2022年5月周末加班未获赔偿，2023年7月才申请仲裁，已超过1年时效，仲裁机构可能不予受理。
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周末调休加班赔偿的处理，可能受以下特殊情况影响。
1. 综合计算工时工作制：经劳动行政部门批准实行该制度的岗位，周末加班若计入综合计算周期内的总工作时间未超过法定标准，则无需单独支付200%加班费；若超过，则按150%支付（法定休假日除外）；
2. 不定时工作制：经批准实行该制度的劳动者（如高管、外勤人员），周末加班一般不适用补休或加班费规定，具体以劳动合同约定为准；
3. 员工自愿放弃补休：若员工书面自愿放弃补休且用人单位已明确告知加班费标准，可能视为对自身权利的处分，但需确保放弃行为系真实意思表示，否则仍可主张赔偿。
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处理周末调休加班赔偿时，需避免以下常见错误操作。
1. 自愿加班后主张赔偿：若周末加班未获用人单位安排，仅系个人自愿加班，主张补休或加班费将不被支持；
2. 忽视证据收集：未保存加班通知、考勤记录等关键证据，后续维权时可能因缺乏证明力而失败；
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算，逾期主张可能丧失胜诉权。
若已出现上述错误或不确定自身操作是否合法，建议及时咨询律师，避免权益受损。
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关于周末调休加班的赔偿计算，需结合法律规定和实际情况判断。
周末调休加班的赔偿需区分补休和加班费两种情况：
1. 若用人单位安排周末加班后已依法安排补休，则无需支付加班费；
2. 若用人单位安排周末加班但未安排补休，则需按不低于工资200%的标准支付加班费；
3. 若加班系劳动者自愿且未获用人单位安排，则无法主张补休或加班费。

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